Sobre el proceso de “nivelación” propuesto por la autoridad

1. ¿Qué es un proceso de Nivelación?

Como AFUCAP entendemos que un proceso de nivelación es la expresión de una  decisión conjunta de la organización y sus trabajadores, que incluye varios pasos, el primero de ellos y básico en este tipo de procesos,  es fijar los grados mínimos de ingreso a los diferentes  estamentos del Servicio, como ejemplo podemos utilizar el estamento profesional y fijar su ingreso al servicio en el grado 12° como mínimo, esta decisióna nuestro entender, en un adecuado proceso de nivelación,  provoca que todos los ingresos, ya sea a través de nuevas contrataciones, reconversiones, asimilaciones a grado en caso de honorarios que cumplen funciones profesionales, se consideren a partirdel grado 12°, como referente mínimo de ingreso y asimilación de renta en caso de honorarios.La realización de este paso genera el concepto de“brechas”(diferencia en las retribuciones salariales) de grado y remuneración con personas que ya fueron reconvertidas en grados inferiores, personas en grados 13°, 14° incluso 16° o cualquiera que se encuentreen menor grado al piso definido como mínimo para el estamento.Son estas personas quienes constituyen el foco de lo que nosotros entendemos como NIVELACION, se priorizan en función a los recursos disponibles y antigüedad en situación de brecha, para que en un plazo determinado, TODAS LAS PERSONAS que cumplen funciones profesionales, siguiendo el ejemplo utilizado, se encuentren en o sobre el piso mínimo fijado para el estamento. Es tremendamente relevante que bajo este concepto de nivelación, las personas que se encuentran en brecha en relación a grado o remuneración en relación a sus funciones, NO DEBEN POSTULAR, puesto que son prioridad y es función del servicio NIVELAR su situación a TODOS en un plazo determinado.

El resultado de este proceso es que en un plazo determinado (dependiendo de los recursos disponibles) se elimina las brechas en el servicio y se establece un piso mínimo que determina las políticas de gestión de personas desde el momento que se implementa en adelante. Este proceso se aplica con todos los estamentos y con cargos de definición estratégica, por ejemplo jefes de sección, coordinadores de área, entre otros.

2. Por otro lado el proceso de “Nivelación”, propuesto por la autoridad, combina el concepto de MEJORA de grados o remuneración, según la calidad jurídica, función o responsabilidad del cargo, que se trata de una atribución exclusiva de la autoridad y es parte de las herramientas de gestión con las que cuenta y no necesita de consulta o proceso mediado para su aplicación. Sí es necesarioque la autoridad justifique la MEJORA en relación a razones de buen servicio. Creemos que el proceso en curso y la priorización presentada a la autoridad, va en contra de los argumentos anteriormente expuestos y pretende “regular” decisionesde mejora que no obedecen a razones de servicio, o de antigüedad o responsabilidades en las funciones ejercidas, sino que más bien, en la mayoría de los casos, corresponden a grados de afinidad con la jefatura que prioriza, porque en el actual proceso propuesto por la autoridad son las jefaturas quienes pueden proponer preferencias en base a criterios subjetivos sostenidas en una evaluación paralela al instrumento reglamentado para la administración pública y que no puede ser otro que elactual procedimiento de evaluación de desempeño vigente.

Es importante visualizar que la actual propuesta de la autoridad probablemente aumentará la brecha actual existente a nivel institucional puesto que no define pisos mínimos de ingreso y no asegura mejora para todos los casos, sino solo y eventualmente casos puntuales según un proceso discutible de “postulación” y “ponderación”. De prosperar esta iniciativa, en los próximos años tendremos personas “Niveladas” compartiendo mismas funciones y responsabilidades con nuevos ingresos en grados inferiores a los definidos en nuestro DFL, como ejemplo pensemos en un profesional 12° “nivelado” a grado 10° que comparte labores con un profesionalque cambia su calidad jurídica a contrata en un proceso de reconversión en grado 16° o menos, es importante destacar que la propuesta de la autoridad no aborda el origen de las actuales brechas entre funcionarios, por lo que seguirán ingresando personas a la calidad jurídica de la contrata en grados inferiores a los establecidos por el DFL en los próximos años.

3. El actual proceso de “Nivelación” propuesto por la autoridad no cuenta con un presupuesto asignado dentro de un contexto de mejora institucional para los próximos años y utiliza un mecanismo de “ahorro institucional” que básicamente es la contratación en grados inferiores de los asignados por presupuesto, este último aspecto nos parece tremendamente complejo, porque lo que se genera en esta acción es no dar curso al buen funcionamiento del Servicio,vulnerando el principio de equidad y justicia remunerativa, establece una lógica que eventualmente puede incurrir en no contratar remplazos en casos de licencias médicas prolongadas y/o  no reponer vacantes de personas que se van del Servicio.El “ahorro institucional” no puede constituir la fuente de financiamiento de un proceso de nivelación porque compromete el presupuesto para el próximo año, en síntesis se “jibariza” los equipos y no se asegura de contar con vacantes en grados que permitan un desarrollo de carrera acorde a la responsabilidad o importancia de la función desempeñada. Lo esperado en procesos reales de Nivelación es solicitar aumento de montos en dotación a la DIPRES, para no afectar la actual dotación, lo que es acorde a un proceso de instalación de Ministerio, dondeel presupuesto de dotación debe crecer y no disminuir.

En resumen, como AFUCAP,  siempre vamos a promover  procesos de nivelación y de eventuales mejoras salariales para las personas que trabajan en la Subsecretaria, pero no consideramos justo el proceso de “nivelación” implementado por la autoridad,por qué no elimina las brechas salariales entre personas que realizan funciones similares, no asegura que será para todos los casos que se encuentran afectados (independiente de si fueron postulados o no por su jefatura), y no podemos validar ningún mecanismo que no cuente con presupuesto y que signifique la reducción paulatina de grados que impidaacceder a grados asociados a cargos de mayor responsabilidad en la ejecución de funciones en los equipos y  dotación del Servicio, finalmente no podemos compartir criterios de priorización que reflejen una evaluación de desempeño encubierta, paralela al actual sistema vigente, y que vuelve permeable la propuesta de la autoridad a los intereses parciales por sobre los principios de equidad e imparcialidad.